Considérer que la mise en œuvre de la politique ou de la stratégie ressources humaines (RH) relève des seuls acteurs RH apparaît comme réducteur. En effet, le manager, en tant que premier interlocuteur,a une part active à prendre dans la gestion des membres de son équipe et occupe un rôle majeur dans les processus ressources humaines de l’organisme. Il est également fortement impliqué dans le bien-être au travail de ses collaborateurs, condition de la réussite et de l’efficacité de la performance de son équipe.
- Intégrer les principes et outils RH dans son management
- Maitriser les règles essentielles en matière de GRH
- Motiver ses collaborateurs par la mise en place d’une gestion des compétences
- L’environnement juridique de la GRH opérationnelle
- rappels sur la hiérarchie des normes : conventions
- collectives, accord de Branche, etc.
- les spécificités et contraintes des différents contrats de travail
- le cadre juridique et managérial du télétravail
- les obligations et responsabilités en matière de sécurité et de santé au travail
- la discrimination et la diversité
- Le dialogue social et les relations avec le Comité social d’entreprise (CSE)
- les acteurs du dialogue social : missions, champs d’actions
- les règles protectrices, les droits et devoirs des élus et représentants du personnel
- La gestion des compétences, le recrutement et la formation
- la cartographie des compétences de ses collaborateurs
- le processus de recrutement : analyse du besoin et utilisation des outils à disposition
- l’intégration des nouveaux entrants au sein de son service
- le développement des compétences de ses collaborateurs
- la prévention de la désintertion professionnelle
- Les leviers d’accompagnement de ses collaborateurs
- les différents entretiens
- motivation et reconnaissance : les leviers dans un contexte financier contraint
- Apports théoriques
- Echanges de pratiques
- Etudes de cas
- Evaluation de positionnement : sous forme d’un questionnaire ou d’un tour de table avec le formateur pour valider les prérequis, pour évaluer les besoins individuels et pour déterminer le niveau de connaissances
- Evaluation des acquis : validation de la compréhension et de l’acquisition des connaissances sous forme de mises en situations, de réflexions collectives et d’utilisation d’outils de diagnostic
- Evaluation à chaud : à la fin de la formation, un bilan oral est effectué par le formateur et une évaluation écrite adressée aux stagiaires permettent d’apprécier la qualité de la prestation et de mesurer l’efficacité de l’action au regard des objectifs globaux
- Evaluation à froid : réalisée avec un outil interne Caf
- Attestation de suivi : Feuille de présence
- Certificat de réalisation mentionnant la nature, la durée de l'action est remis aux stagiaires à l’issue de la formation
Nous mettons tout en œuvre afin d’offrir aux personnes en situation de handicap des conditions optimales d’accès et d’apprentissage. N’hésitez pas à contacter Naima Ouari référent handicap naima.ouari@caf92.caf.fr - 01 87 02 85 25 / 06 09 28 97 89 directement pour lui signaler vos besoins spécifiques.
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